При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником?

Согласно ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, судам следует иметь в виду, что в случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ТК РФ не определяет понятия «вакантная должность», «вакансия». Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор (см. кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321, от 07.07.2011 № 33-10309). Иными словами, должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст. 81, 256 ТК РФ).

Как указывается в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, судом первой инстанции правильно дана оценка доводов истца о том, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, так как работа на данных должностях является временной. В кассационном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012 суд признал увольнение законным, несмотря на то обстоятельство, что работодателем не была предложена вакансия работницы, которая на дату увольнения истицы находилась в отпуске по беременности и родам.

Таким образом, не является вакантной и, соответственно, не может быть предложена сокращаемым работникам должность, по которой заключен трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком и за которой сохраняется место работы (должность) в силу ст. 81, 256 ТК РФ.

По вопросу о том, может ли работодатель при отсутствии вакантных должностей предложить увольняемому по сокращению численности или штата работников перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником, отметим следующее. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, которое допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев временного перевода, осуществляемого при наличии определенных обстоятельств и на срок до 1 месяца (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, при этом инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель.

Частью 1 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены два случая временного перевода работника на другую работу у того же работодателя, осуществляемые только по соглашению сторон:

• перевод на другую работу на срок до одного года;
• перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Следовательно, указанные случаи перевода не предполагают возможности увольнения временно переведенного работника в связи с истечением срока перевода. Временный перевод подразумевает сохранение за переведенным работником его должности, предусмотренной трудовым договором, к выполнению обязанностей по которой он должен вернуться по истечении срока временного перевода. В данном же случае увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания. Учитывая это, временный перевод такого работника по соглашению сторон на должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком), невозможен.

В то же время законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).