Можно ли не выдавать работнику трудовую книжку при увольнении?

ТК говорит нам, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В интернете полно историй о том, как утрата трудовой негативно сказалось на работнике, о злоупотреблениях работодателей с трудовой книжкой. Как показывает обзор процессуальной практики, повод для злоупотреблений действительно есть.

Трудовой кодекс принимался во многом в духе трудового законодательства СССР и во многом сохранил гарантии, защищающие слабую сторону трудового договора, - работника. Но время не стоит на месте и развитие капиталистического духа вносит свои правки. Как многократно указывалось в разного рода доктринальных исследованиях, приведение устаревшего закона в соответствии с требованиями современности - задача судебной практики. Более того, данная задача оправдывает частичное отступление от принципа правовой определенности, неизбежно следующего за наделением судов правом широко трактовать закон. Итак, предлагаю посмотреть, как судебная практика меняет устаревшие нормы трудового права. Как оговориться, следите за руками.

Ст. 80 ТК РФ говорит нам о том, что работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в последний день работы. О такой же обязанности говорится в п. 35 Постановления правительства РФ от 16. 04.2003 № 225 «О трудовых книжках». П. 36 указанного постановления регулирует порядок действия работодателя в случае, если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня отправления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки(о том же - в ст. 234 ТК).

Казалось бы, участь работодателя, просрочившего выдачу трудовой книжки, не завидна. Материальная ответственность пере работником - это мало того что не приятно, так ещё и нарушает сложившуюся социальную иерархию (негоже платить возмущающимся холопам). Но судебная практика способна сгладить соответствующие «противоречия», возникающие из дословной трактовки закона. На примере решения Заволжского р/с г. Твери от 5 августа 2016 года по иску Деняковой Н.В. к ООО «Стандарт-М» рассмотрим основные новации правоприменителей.

Ситуация: бывший работник заявляет требования к работодателя из ст. 234 ТК, требуя выплатить средний заработок до момента выдачи трудовой и компенсацию морального вреда. Классово близкий суду работодатель в лице своих представителей возражает. Что делать суду?

Во первых, в законе написано, что компенсация за невыдачу трудовой - это компенсация за неполученный заработок. Соответственно холопу работнику не плохо было бы доказать что он собирался устроиться на другое место работы, и именно отсутствие трудовой книжки мешало ему трудоустроиться. Как он это сделает - его проблемы. Во-вторых ТК содержит процедуру восстановления трудовой книжки в случае утери - следовательно невыдача трудовой в принципе не может рассматриваться как ограничение возможности трудоустройства.

Видите, как просто, в два штриха, суд пришел к выводу о том, что в требовании о выплате среднего заработка работнику нужно отказать. Но остается требования о моралке. С ним-то что делать? Ведь работодатель действительно допустил нарушение трудовых прав работника…

Ну раз такое дело, то … в третьих, требования о компенсации морального вреда являются производными от требований о компенсации среднего заработка. ПОТОМУЧТО. Не задавайте лишних вопросов.

Вы спросите: зачем ты цепляешься к решению суда первой инстанции, не обладающему прецедентной силой? Я выбрал данное решение потому что оно содержит почти все пороки судебной практики в вопросе материальной ответственности за не выдачу трудовой книжки. Это не единичный случай - посмотрите другие судебные дела в ГАС Правосудие. Я знаю, что есть нормальные судебные решения (рассматривающие задержку в выдаче трудовой книжки/её невыдачу как достаточное условие для привлечение работодателя к материальной ответственности) что есть ещё административная ответственность…

На мой взгляд, фундаментальная проблема трактовки ТК, обязывающей работника доказать «упущенную выгоду» (факт того, что невыдача трудовой книжки действительно препятствовало ему найти работу), фундаментальное противоречие, показывающее её абсурдность, заключается в следующем: следуя данной логике судов, другие основания компенсации среднего заработка по 234 ТК так же должны требовать доказательств попыток работника трудоустроиться… Это ведь тоже «компенсация не полученного работником заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться». То есть если работник был незаконно уволен, компенсация среднего заработка ему не должна быть положена, ведь факт незаконного увольнения не мешает ему найти другую работу.

Вот и складывается такая ситуация: с одной стороны, работник имеет право на получение трудовой книжки в момент увольнения. С другой стороны, суды снимают с работодателя ответственность за допущенное нарушение.